“Pessoas inteligentes discutem ideias; pessoas comuns discutem pessoas”. Esta frase, cujo autor desconheço, define com propriedade o perfil de pessoas que velada ou abertamente detratam e não poupam críticas aos profissionais que deixam ou são dispensados da empresa.
São elas que propagam no mundo corporativo a “síndrome de terceirização da culpa”, ou seja, todos os problemas da empresa foram criados pelo executivo que está saindo. Trata-se de uma epidemia que não escolhe porte, segmento ou localização geográfica. O certo é que a maledicência acaba adoecendo o ambiente interno. Ela não faz distinção de cargos ou responsabilidades.
O contágio tem início quando o boato espalha-se por corredores, salas e gabinetes. Nesse momento, independente da razão da saída do demissionário, abre-se a temporada de transferência de todas as culpas e males da empresa. Alguns especialistas da síndrome chegam ao requinte de afirmar que “de agora em diante tudo será diferente”. E, quando ela se alastra, críticas abertas ou veladas não poupam nem mesmo àquele com anos de dedicação à empresa. E mais: o réu, ou a vítima, em questão não tem direito à defesa. Foi condenado à revelia e pronto.
Essa manifestação, que se assemelha a um linchamento funcional, além de impiedosa e injusta, funciona como um expurgo de falhas e incompetências. Ao descarregar algum problema que eventualmente o ausente tenha causado e outros que muitas vezes ele nem imagina, o grupo se realiza porque transfere para um único profissional a responsabilidade do conjunto.
Assim começa, muitas vezes, o processo de mascaramento dos problemas e a perpetuação dos equívocos, em algumas organizações. A insistência na busca de culpados distancia, inevitavelmente, a identificação das soluções. Neste caso, além dos problemas continuarem, aqueles que permanecem na empresa “preparam-se”, desde cedo, para o dia em que tiverem de deixar a organização. Ao trabalharem no risco, todos passam a se documentar de provas e testemunhos que os isentem, no futuro, do foco da culpa. Temos, então, a “empresa armada”.
E como evitar que a manipulação da informação desvie a atenção de questões essenciais, o que certamente acaba refletindo na estabilidade interna e na desconfiança do mercado? Como evitar que essa prática pouco consequente contamine no médio e longo prazos o resultado atual e futuro dos negócios e a imagem da empresa? Como evitar atitudes antiéticas e antiprofissionais que colocam em risco o relacionamento de todos que fazem parte desses mesmos negócios?
Acredito que aos dirigentes cabe impedir a compulsão dos solertes e onipresentes caça-culpados. Primeiro, vale lembrar o que dizia Picasso: “Se apenas houvesse uma única verdade, não poderiam pintar-se cem telas sobre o mesmo tema”. Sempre existe o outro lado e ninguém pode ser sentenciado sem direito à defesa, sem mostrar o seu lado. A empresa deve priorizar a cultura voltada para o reconhecimento daqueles que valorizam aspectos éticos. Daqueles que estão focados em detectar e solucionar o que realmente fará a diferença nos resultados da organização.
Após a saída de um membro da equipe, o importante é abster-se de comentários não construtivos e eliminar qualquer possibilidade de retaliação, voltando toda a atenção para a superação, motivação, inovação e ousadia do grupo. Ou seja, valorizar aqueles que discutem ideias. Afinal, os negócios continuam e dependem deles.
Até a próxima Carta do Mês!
Denis Mello
Diretor-presidente
